| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Opnieuw ziek uitgevallen werkneemster heeft niet opnieuw recht op loon
Een werkneemster die na het einde van de 104 weken wachttijd voor de WIA werkzaamheden bij de eigen werkgever verrichtte en opnieuw ziek uitviel, had geen nieuw recht op loonbetaling tijdens ziekte omdat geen nieuwe bedongen arbeid was overeengekomen.
Een kapster van een kapsalon is op 27 mei 2021 ziek uitgevallen voor haar werk. Aan het einde van de wachttijd die geldt voor het recht op een WIA-uitkering (104 weken) werkt de werkneemster een zodanig aantal uren dat zij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Daarom kent het UWV aan haar geen WIA-uitkering toe. Op 29 november 2023 meldt de werkneemster zich vervolgens opnieuw ziek.
Tussen de werkgever en de werkneemster ontstaat een geschil over de vraag of de werkneemster nu opnieuw recht op loon tijdens ziekte heeft. De werkneemster stelt dat zij op 8 juli 2023 volledig hersteld is verklaard en dat vervolgens de arbeidsduur op 28 juli 2023 is verlaagd van 22 uur per week naar 20 uur per week. De werkgever is echter van mening dat de werkneemster nooit volledig hersteld is geweest en betwist dat de arbeidsduur zou zijn verminderd naar 20 uur per week. Volgens de werkgever heeft de werkneemster van 8 juli 2023 tot 29 juli 2023 16,5 uur per week gewerkt. Zij was wel 20 uur per week aanwezig, maar moest extra pauzes nemen. Volgens de werkgever verrichtte de werkneemster passende arbeid in het kader van de re-integratie, is geen nieuwe arbeidsovereenkomst (nieuwe bedongen arbeid) tot stand gebracht en is ook niet een gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat dit het geval zou zijn.
De kantonrechter is van mening dat de werkneemster haar stelling dat ze op 8 juli 2023 weer geschikt was voor de bedongen arbeid niet onderbouwd heeft. In een rapportage van de arbeidsdeskundige van het UWV van 22 augustus 2023 wordt de verwachting uitgesproken dat de medische situatie en de functionele mogelijkheden binnen één tot twee jaar kunnen verbeteren. Dat wijst niet op een volledig herstel op 8 juli 2023. Bovendien heeft de werkneemster op de zitting verklaard dat zij in de zomer van 2023 nog aan het opbouwen was.
Ook de stelling dat de arbeidsduur op 28 juli 2023 zou zijn teruggebracht van 22 naar 20 uur per week is volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. De werkneemster kreeg 16,5 uur loon uitbetaald en stelde pas in november 2023 dat zij te weinig betaald kreeg. En de werkneemster heeft geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit zou kunnen worden afgeleid dat stilzwijgend een nieuwe arbeidsduur was overeengekomen. Tijdens de zitting heeft zij erkend dat ze in het kader van de re-integratie haar uren nog aan het opbouwen was.
In deze omstandigheden was de werkgever niet verplicht om loon te betalen over de uren die de werkneemster niet kon werken wegens ziekte. De loonvordering van de werkneemster wordt dan ook afgewezen.
lees meer
Werkgever onbevoegd vertegenwoordigd maar toch gebonden aan arbeidsovereenkomst
Een Stichting was onbevoegd vertegenwoordigd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst doordat maar één bestuurder de arbeidsovereenkomst had getekend, maar de Stichting was toch gebonden aan de arbeidsovereenkomst omdat de werkneemster erop mocht vertrouwen dat de bestuurder gemachtigd was om de Stichting bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te vertegenwoordigen.
Kort na de start van de oorlog in Oekraïne richten drie personen samen een Stichting op met als doel om Oekraïense vluchtelingen te steunen. De Stichting is een liefdadigheidsinstelling die afhankelijk is van giften. De drie oprichters worden bestuurders van de Stichting. In de statuten is bepaald dat de Stichting kan worden vertegenwoordigd door twee gezamenlijk handelende bestuurders. Ook kan de Stichting een bestuurder of een derde machtigen om de Stichting binnen de grenzen van de volmacht te vertegenwoordigen.
Op 15 mei 2022 wordt een arbeidsovereenkomst getekend waarin is vermeld dat een vrouw op die dag in dienst treedt als allround medewerker, voor de duur van zeven maanden, voor gemiddeld 40 uur per week en tegen betaling van het minimumloon. Aan de zijde van de Stichting wordt de overeenkomst getekend door één van de bestuurders. Salaris wordt aan de werkneemster echter nooit betaald.
In maart 2023 sommeert een advocaat namens de werkneemster de Stichting tot betaling van achterstallig loon. Een week later treden de oprichters uit functie als bestuurder, waarna er nog één bestuurder overblijft. Die stelt zich namens de Stichting op het standpunt dat geen rechtsgeldige arbeidsovereenkomst met de Stichting tot stand is gekomen en dat geen recht op loon bestaat. Volgens deze bestuurder was er alleen een “no cure, no pay”-afspraak en heeft de werkneemster geen werkzaamheden voor de Stichting verricht, zodat ook geen loon behoeft te worden betaald.
De kantonrechter is van mening dat de Stichting ten onrechte stelt dat één bestuurder alleen niet bevoegd kan zijn om de Stichting te vertegenwoordigen, omdat aan die bestuurder een volmacht kan zijn verleend. Dat dat het geval zou zijn, heeft de werkneemster echter niet bewezen. Toch is de Stichting volgens de kantonrechter aan de arbeidsovereenkomst gebonden vanwege gewekte schijn van volmachtverlening. Die schijn leidt de kantonrechter af uit een aantal omstandigheden:
• De betreffende bestuurder presenteerde zich steeds als bevoegd vertegenwoordiger voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
• Over het aangaan van de arbeidsovereenkomst hebben besprekingen plaatsgevonden op het kantoor van de boekhouder van de Stichting in aanwezigheid van één van de andere bestuurders.
• Die andere bestuurder heeft de werkneemster de sleutel gegeven van een werkplaats waar boeken voor Oekraïense kinderen werden opgeslagen.
• Het boekhoudkantoor heeft een salarisspecificatie opgemaakt voor twaalf gewerkte dagen in mei 2022.
• De werkneemster onderhield contacten met het boekhoudkantoor over het openen van een bankrekening voor de Stichting die nodig was voor het betalen van het salaris.
De kantonrechter is van mening dat deze omstandigheden voor risico van de Stichting komen en neemt op basis daarvan aan dat de werkneemster wordt beschermd tegen de schijn van volmachtverlening aan de bestuurder die de arbeidsovereenkomst tekende. De Stichting wordt daarom veroordeeld tot loonbetaling. Er was ook nog een geschil over de omvang van de loonbetalingsverplichting. Op dat punt beslist de kantonrechter in het voordeel van de Stichting, waardoor uiteindelijk alleen de daadwerkelijk gewerkte uren, zoals opgegeven door de werkneemster, betaald hoeven te worden.
lees meer
Werkgever moet bewijzen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ziekte
Omdat de kantonrechter van mening was dat een (sterk) vermoeden bestond dat een werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet had voortgezet omdat bij de werkneemster uitgezaaide borstkanker was vastgesteld, krijgt de werkgever de opdracht om te bewijzen dat de ziekte van de werkneemster geen rol gespeeld heeft bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
In een speelgoedwinkel werkte een werkneemster in de functie van assistent filiaalhouder. In juli 2022 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Zij heeft borstkanker met uitzaaiingen en wordt daarvoor behandeld. Op het moment van de ziekmelding is de werkneemster werkzaam op basis van een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die eindigt op 31 augustus 2023. In de arbeidsovereenkomst is vermeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd tenzij de werkgever de werknemer schriftelijk laat weten dat dat toch zal gebeuren. In een gesprek op 31 augustus 2023 laat de HR-manager aan de werkneemster weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Per 1 september 2023 heeft het UWV aan de werkneemster een Ziektewetuitkering toegekend.
De werkneemster vordert vervolgens bij de kantonrechter onder meer een vergoeding wegens het niet tijdig aanzeggen van het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (een maandsalaris) en een billijke vergoeding (€ 5.000) dan wel een schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap (€ 4.000). Voor wat betreft dat laatste stelt zij onder meer dat de werkgever bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid heeft gemaakt op basis van een chronische ziekte.
Voor wat betreft de aanzegvergoeding is de kantonrechter van mening dat de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden voortgezet, al gedaan was in de arbeidsovereenkomst. De werkneemster had gesteld dat de werkgever had toegezegd om de arbeidsovereenkomst toch te verlengen, maar tegenover de betwisting daarvan door de werkgever had de werkneemster geen bewijs kunnen leveren.
Voor wat betreft het maken van een verboden onderscheid wegens een chronische ziekte stelt de kantonrechter vast dat het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst wegens chronische ziekte of arbeidshandicap in strijd zou zijn met het ter zake geldende discriminatieverbod in de wet en dat het aan de wederpartij is om te bewijzen dat niet in strijd met de wet gehandeld wordt als degene die meent dat een verboden onderscheid gemaakt wordt feiten aanvoert die het maken van dat onderscheid kunnen doen vermoeden.
De kantonrechter stelt verder vast dat het wettelijke verbod is gebaseerd op een Europese Richtlijn en dat op grond van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie het begrip “chronische ziekte of arbeidshandicap” moet worden uitgelegd als “een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen, die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven”. Van belang is daarom volgens de kantonrechter hoeveel werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten. De kantonrechter stelt vast dat zowel de werkneemster als de bedrijfsarts er van uitgaan dat de werkneemster in de toekomst nog kan werken. De werkgever had aangevoerd dat geen sprake was van een chronische ziekte omdat er van uitgegaan moet worden dat de werkneemster op termijn volledig zou herstellen. De kantonrechter is echter van mening dat dat allerminst vaststaat en wijst er op dat het College voor de Rechten van de Mens (borst)kanker als een chronische ziekte beschouwt. De kantonrechter is daarom van mening dat wel sprake is van een chronische ziekte.
Uit het feit dat onbetwist is dat de werkneemster goed functioneerde, dat de werkgever desgevraagd geen reden heeft willen geven voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever heeft aangegeven dat zij bereid is de werkneemster weer aan te nemen als zij weer hersteld is, leidt de kantonrechter af dat er een (sterk) vermoeden is dat de chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij het niet voortzetten van de arbeidsverhouding. Dat zou volgens de kantonrechter kunnen meebrengen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Omdat de werkgever betwist dat een verboden onderscheid is gemaakt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen rol gespeeld heeft. De werkgever krijgt daarom een bewijsopdracht van de kantonrechter.
lees meer
|
|
|
|
